Sumber daya manusia tidak diragukan lagi memainkan peran paling penting dalam fungsi organisasi. Istilah 'sumber daya' atau 'sumber daya manusia' menandakan potensi, kemampuan, kapasitas, dan keterampilan, yang dapat dikembangkan melalui interaksi terus menerus dalam lingkungan organisasi. Interaksi, hubungan timbal balik, dan aktivitas yang dilakukan semuanya berkontribusi dalam beberapa cara atau cara lain untuk pengembangan potensi manusia. Produktivitas organisasi, pertumbuhan perusahaan, dan pembangunan ekonomi sebagian besar bergantung pada pemanfaatan efektif kapasitas manusia. Oleh karena itu, sangat penting bagi organisasi untuk mengambil langkah-langkah untuk pemanfaatan sumber daya ini secara efektif. Dalam berbagai tahap pertumbuhan organisasi, perencanaan sumber daya manusia yang efektif memainkan peran kunci. Menyesuaikan persyaratan pekerjaan dengan individu adalah penting di semua tahap, termasuk prosedur perekrutan, dalam upaya ini.
EW Vetter memandang perencanaan sumber daya manusia sebagai “suatu proses di mana suatu organisasi harus berpindah dari posisi tenaga kerja saat ini ke posisi tenaga kerja yang diinginkan. Melalui perencanaan, manajemen berusaha untuk memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat pada waktu yang tepat, melakukan hal-hal yang menghasilkan baik organisasi maupun individu menerima keuntungan jangka panjang yang maksimal.” Menurut Leon C. Megginson perencanaan sumber daya manusia adalah “suatu pendekatan terpadu untuk melaksanakan aspek-aspek perencanaan dari fungsi personel agar memiliki pasokan yang cukup dari orang-orang yang dikembangkan dan termotivasi secara memadai untuk melakukan tugas dan tugas yang diperlukan untuk memenuhi tujuan organisasi dan memenuhi kebutuhan individu dan tujuan anggota organisasi.” Perencanaan sumber daya manusia dapat dipandang sebagai meramalkan persyaratan sumber daya manusia dari suatu organisasi dan pasokan sumber daya manusia di masa depan dan- (i) membuat penyesuaian yang diperlukan antara keduanya dan rencana organisasi; dan (ii) meramalkan kemungkinan mengembangkan pasokan sumber daya manusia agar sesuai dengan kebutuhan dengan memperkenalkan perubahan yang diperlukan dalam fungsi manajemen sumber daya manusia. Dalam pengertian ini yang dimaksud dengan sumber daya manusia adalah keterampilan, pengetahuan, nilai-nilai, kemampuan, komitmen, motivasi, dan lain-lain, selain jumlah/karyawan.
Perencanaan sumber daya manusia (HRP) adalah langkah pertama dalam proses HRM. HRP adalah proses dimana suatu organisasi memastikan bahwa ia memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat, di tempat yang tepat, pada waktu yang tepat, mampu menyelesaikan tugas-tugas secara efektif dan efisien yang akan membantu organisasi mencapai tujuan keseluruhannya. HRP menerjemahkan tujuan dan rencana organisasi ke dalam jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan tersebut. Proses HRM sebenarnya dimulai dengan perkiraan jumlah dan jenis orang yang dibutuhkan oleh organisasi untuk periode mendatang. HRP juga dikenal dengan nama lain seperti 'Perencanaan Tenaga Kerja', 'Perencanaan Ketenagakerjaan', 'Perencanaan Tenaga Kerja', 'Perencanaan Personalia', dll. HRP merupakan sub-sistem dalam perencanaan organisasi total. Dengan kata lain, HRP berasal dari perencanaan organisasi seperti perencanaan produksi, perencanaan penjualan, perencanaan material, dll. Perencanaan sumber daya manusia adalah tanggung jawab manajer lini dan staf. Manajer lini bertanggung jawab untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja. Untuk tujuan ini, ia memberikan informasi yang diperlukan berdasarkan perkiraan tingkat operasi. Manajer staf memberikan informasi tambahan dalam bentuk catatan dan perkiraan. Untuk mencapai tujuan organisasi, perencanaan sumber daya manusia harus menggunakan perekrutan, pengembangan, dan retensi karyawan. Itu juga harus menganalisis tenaga kerja saat ini dan mempertimbangkan bagaimana hal itu sejalan dengan kebutuhan pekerjaan di masa depan. Menarik, melatih, dan mempertahankan karyawan berkualitas memungkinkan sumber daya manusia menggunakan berbagai jenis perencanaan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa depan. Peramalan tenaga kerja Untuk memenuhi tujuan strategis organisasi, sumber daya manusia perlu mempertimbangkan tenaga kerja seperti apa yang akan dibutuhkan di masa depan. Peramalan tenaga kerja adalah komponen utama dari perencanaan sumber daya manusia, dan melibatkan analisis tenaga kerja saat ini dan membandingkannya dengan persyaratan masa depan untuk menemukan kesenjangan dan surplus apa yang ada. Merekrut Mencapai tujuan strategis melalui elemen sumber daya manusia melibatkan menarik dan merekrut karyawan yang berkualitas. Manfaat, kompensasi, struktur organisasi, dan pertumbuhan atau kemajuan karyawan adalah elemen kunci untuk menemukan dan mempekerjakan karyawan yang baik. Merencanakan proses perekrutan dengan mempertimbangkan elemen-elemen ini akan membantu pemilihan karyawan di masa depan. Perkembangan Pengembangan, atau pelatihan, adalah jenis perencanaan sumber daya manusia yang berfokus pada bagaimana meningkatkan tenaga kerja saat ini dan masa depan. Program pelatihan dan pengembangan meningkatkan keterampilan khusus terkait pekerjaan dan keterampilan yang lebih umum seperti layanan pelanggan atau pelatihan penjualan. Program pelatihan dan pelatihan ulang juga dapat berfokus pada pengurangan masalah tanggung jawab saat ini dan masa depan yang terkait dengan keselamatan di tempat kerja. Mempertahankan Merencanakan retensi karyawan dapat menjadi tugas yang berat, karena sulit untuk mencegah karyawan melihat peluang kerja lainnya. Sumber daya manusia dapat membantu mengurangi kemungkinan ini dengan merencanakan program retensi yang berfokus pada pengakuan karyawan, penghargaan, kemajuan atau pertumbuhan, keseimbangan kehidupan kerja dan tunjangan karyawan. Perencanaan sumber daya manusia menggunakan metode dalam perekrutan, pengembangan, dan retensi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Analisis tenaga kerja memungkinkan sumber daya manusia untuk membandingkan tenaga kerja saat ini dengan kebutuhan pekerjaan di masa depan. Menentukan persyaratan masa depan memungkinkan metode untuk menarik, melatih, dan mempertahankan karyawan berkualitas untuk memenuhi peran kunci dalam organisasi. Analisis tenaga kerja Sumber daya manusia harus mempertimbangkan tenaga kerja masa depan seperti apa yang dibutuhkan untuk memenuhi tujuan strategis organisasi. Dengan menganalisis tenaga kerja saat ini dan membandingkannya dengan persyaratan pekerjaan di masa depan, dapat ditemukan kesenjangan atau surplus apa yang ada. Informasi ini memungkinkan sumber daya manusia untuk menyiapkan rencana yang menyesuaikan tenaga kerja sesuai kebutuhan. Sebuah organisasi yang berencana meningkatkan penjualan sebesar 50 persen dalam tiga tahun ke depan mungkin membutuhkan tenaga kerja untuk tumbuh sebesar 5 persen. Setelah mempertimbangkan perubahan pekerjaan apa yang dibutuhkan, sumber daya manusia harus menyiapkan rencana evaluasi untuk memastikan tenaga kerja masa depan memenuhi tujuan. Seminar dan job fair Untuk mencapai tujuan strategis, sumber daya manusia harus merencanakan untuk menarik dan merekrut karyawan secara kualitas dan kuantitas. Seminar dan bursa kerja menawarkan kesempatan kepada pemberi kerja untuk memperkenalkan diri, mengiklankan, dan mempromosikan perusahaan. Berpartisipasi dalam acara penggalangan dana dan fungsi sosial lainnya adalah metode lain untuk menarik dan merekrut calon pekerja. Program latihan Untuk meningkatkan tenaga kerja saat ini dan masa depan, perencanaan sumber daya manusia harus fokus pada pengembangan atau pelatihan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan dapat meningkatkan keterampilan karyawan secara umum seperti layanan pelanggan dan pelatihan penjualan atau fokus pada keterampilan terkait pekerjaan tertentu. Program pelatihan dan pelatihan ulang juga dapat mengurangi tanggung jawab saat ini dan masa depan dengan penekanan pada keselamatan karyawan. Program retensi Mempertahankan karyawan sulit karena peluang kerja lain yang mungkin menarik mereka. Tetapi sumber daya manusia dapat mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan dengan merencanakan program retensi. Program-program ini dapat berfokus pada pengakuan dan tunjangan karyawan. Mereka juga dapat memasukkan penghargaan, kemajuan atau pertumbuhan dan keseimbangan kehidupan kerja. Dengan menunjukkan minat yang tulus pada karyawan dan menghargai kontribusi mereka, organisasi dapat lebih meningkatkan retensi karyawan. Dalam kejadian yang tidak menguntungkan seorang karyawan memutuskan untuk keluar, wawancara keluar memberikan umpan balik yang berharga yang dapat membantu organisasi dengan pencegahan kehilangan karyawan.
Sumber Daya Manusia Tingkat Mikro Perencanaan sumber daya manusia (HRP) adalah proses di mana bisnis mengidentifikasi kebutuhan sumber daya manusia (SDM) mereka di masa depan untuk mendukung operasi sehari-hari dan mencapai tujuan strategis mereka. Bisnis menghadapi sejumlah masalah yang mengubah sifat tempat kerja dan menjadikan HRP penting. Isu-isu ini termasuk kekurangan keterampilan dalam profesi tertentu, seperti perawatan kesehatan dan teknologi informasi; tenaga kerja yang menua; ekonomi yang sedang berjuang; persaingan yang meningkat; dan kepatuhan terhadap berbagai peraturan federal dan negara bagian. HRP Tingkat Mikro HRP tingkat makro mendorong HRP tingkat mikro, yang mengembangkan dan menerapkan taktik yang diperlukan untuk membantu organisasi mencapai tujuan strategisnya. Taktik Micro HRP memastikan bahwa bisnis memiliki jumlah karyawan yang sesuai dengan campuran pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang sesuai di bidang atau departemen yang tepat. Dasar Tingkat Mikro HRP tingkat mikro menggunakan tiga alat dasar – peramalan permintaan, analisis pasokan tenaga kerja, dan perencanaan tenaga kerja. Peramalan permintaan menggunakan data operasi historis dan saat ini untuk mengidentifikasi kebutuhan masa depan. Ini melibatkan analisis tenaga kerja saat ini untuk mengidentifikasi potensi kekurangan dan kelebihan dalam berbagai kategori pekerjaan. Analisis pasokan tenaga kerja melibatkan pemindaian pasar tenaga kerja saat ini untuk menentukan tenaga kerja yang tersedia dan menganalisis setiap kesenjangan antara jenis tenaga kerja yang dibutuhkan dengan apa yang tersedia. Perencanaan tenaga kerja menggunakan informasi ini untuk menetapkan prioritas dan mengembangkan rencana perekrutan, retensi dan pengembangan karyawan, dan pengurangan tenaga kerja, jika perlu.
Model manajemen berbasis kompetensi digunakan untuk mengembangkan taktik HRP tingkat mirco yang mencocokkan keterampilan dan pengetahuan karyawan dengan misi dan tujuan strategis organisasi. Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa karyawan memiliki campuran pengalaman, keterampilan, dan pendidikan untuk meningkatkan produktivitas dari waktu ke waktu. dan mengandung biaya. Manajemen berbasis kompetensi mencocokkan orang-orang dengan keterampilan yang tepat dengan pekerjaan yang tepat dan kemudian mengembangkan keterampilan mereka lebih lanjut untuk membangun komitmen karyawan terhadap bisnis. Dalam membandingkan HRP tingkat makro dengan tingkat mikro, tujuan strategis makro adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan; taktik mikro untuk tujuan ini adalah mengidentifikasi kesenjangan antara persyaratan dan keterampilan saat ini, dan kemudian merencanakan dan melaksanakan program pelatihan atau pengembangan keterampilan untuk menjembatani kesenjangan tersebut.
Kesempatan lowongan magang terbaru di tahun 2024
Baca Selengkapnya..