Dapatkan demo sistem ERP secara GRATIS beserta demo software ERP lainnya.
Pilih Solusi:
Bisnis biasanya sangat mementingkan penilaian karyawan , tetapi manajemen kinerja terdiri dari lebih dari satu percakapan tahunan. Sementara tinjauan kinerja adalah puncak dari pekerjaan karyawan selama tiga, enam, atau bahkan 12 bulan terakhir, siklus manajemen kinerja jauh melampaui evaluasi karyawan. Faktanya, siklus kinerja terdiri dari empat fase, dengan ulasan hanya satu. Meskipun banyak tim Sumber Daya Manusia hanya berfokus pada peningkatan ulasan kinerja , memiliki pandangan holistik terhadap keseluruhan siklus manajemen kinerja dapat membantu bisnis Anda menciptakan pengalaman kerja di mana karyawan merasa kontribusi mereka dihargai sepanjang tahun dan memiliki ruang yang luas untuk terus tumbuh. Dalam panduan komprehensif ini, kita melihat lebih dekat pada siklus manajemen kinerja dan masing-masing dari keempat tahapannya, siapa yang bertanggung jawab atas apa yang terjadi di sepanjang proses, dan alat yang dapat digunakan bisnis Anda untuk membangun organisasi yang mengutamakan kinerja .
Manajemen kinerja tidak dimulai dan diakhiri dengan tinjauan tahunan; ini adalah proses selama berbulan-bulan yang mencakup segalanya, mulai dari menetapkan tujuan hingga memberikan kenaikan gaji dan promosi. Faktanya, siklus tersebut terdiri dari empat tahap berbeda: perencanaan, pemantauan dan pengembangan, peninjauan dan penilaian, dan penghargaan. Inilah yang diperlukan setiap tahap siklus manajemen kinerja, dan apa yang harus diharapkan oleh manajer dan karyawan selama setiap tahap proses. 1. Perencanaan Di awal setiap siklus manajemen kinerja yang baru, manajer perlu duduk bersama karyawan mereka untuk menyelaraskan harapan kinerja dan menyepakati tujuan dan sasaran. Karyawan harus menggunakan kerangka penetapan tujuan yang efektif seperti sasaran atau tujuan SMART dan hasil utama (OKR) untuk secara eksplisit menentukan apa yang ingin mereka capai dan bagaimana mereka akan mengukur keberhasilan mereka. Menentukan ini dan indikator kinerja utama (KPI) lainnya — seperti, misalnya, jumlah pendapatan kuartalan yang diperoleh tim penjualan atau waktu panggilan rata-rata untuk tim layanan pelanggan — di awal setiap siklus kinerja akan memastikan karyawan memahami kriteria tersebut terhadap mana mereka akan dinilai selama tinjauan kinerja . Apalagi,tujuan berjenjang juga membantu karyawan mempelajari bagaimana tanggung jawab mereka terkait langsung dengan tujuan perusahaan dan berdampak pada kesuksesan organisasi secara keseluruhan, yang dapat memberi makna pada pekerjaan mereka dan membantu meningkatkan keterlibatan karyawan . Selama tahap perencanaan, karyawan juga harus menetapkan tujuan pribadi, seperti mempelajari keterampilan baru, mengembangkan kompetensi baru, atau memiliki lebih banyak proyek. Sasaran pengembangan karier ini dapat memberi karyawan langkah-langkah jangka pendek yang dapat dicapai yang dapat mereka ambil saat ini untuk lebih dekat dengan sasaran karier jangka panjang mereka. Menetapkan tujuan ini selama fase perencanaan dapat memotivasi karyawan selama siklus peninjauan, dan membantu manajer mengetahui cara terbaik untuk melatih tim mereka dan membantu bawahan langsung mereka maju menuju peran impian mereka. 2. Pemantauan dan Pengembangan Setelah ekspektasi kinerja ditetapkan, pekerjaan sebenarnya dimulai. Sekarang karyawan harus menangani pekerjaan sehari-hari yang membawa mereka lebih dekat untuk mencapai atau melampaui tujuan mereka — tetapi mereka tidak harus melakukannya sendiri. Pada tahap ini, manajer harus mendukung bawahan langsung mereka di setiap langkah. Cara yang paling umum bagi para manajer untuk memantau dan mengembangkan tim mereka adalah melalui tatap muka mingguan . Percakapan yang sedang berlangsung ini memungkinkan pasangan untuk tetap sering berhubungan, sehingga mereka dapat mendiskusikan kemajuan, mengidentifikasi tantangan, menyelesaikan hambatan, dan bertukar umpan balik waktu nyata untuk menjaga proyek tetap pada jalurnya. Check-in reguler ini menciptakan lingkaran umpan balik berkelanjutan yang membantu memastikan karyawan membuat kemajuan yang mantap menuju tujuan mereka, sekaligus memberi manajer kemampuan untuk memperbarui target dan menyesuaikan kembali harapan sesuai kebutuhan. Misalnya, jika rekanan penjualan mencapai kuota triwulanannya hanya dalam satu bulan, mereka dapat bekerja sama dengan manajernya untuk membuat kuota baru yang lebih ambisius agar mereka tetap termotivasi dan produktif selama sisa periode peninjauan. Di sisi lain, one-on-one memungkinkan manajer untuk segera menyadari jika seseorang tertinggal dari tujuan mereka, sehingga mereka dapat bekerja sama untuk menyusun strategi agar karyawan tersebut dapat meningkatkan kinerja mereka atau membuat rencana peningkatan kinerja (PIP) . Percakapan satu tidak boleh hanya mencakup sasaran kinerja dan item daftar tugas; manajer juga harus mengalokasikan sebagian besar dari pertemuan ini untuk memeriksa kesejahteraan karyawan , membentuk dan memperbarui rencana pengembangan individu , dan membantu bawahan langsung mereka tumbuh secara profesional . Karyawan ingin mengetahui apa yang mereka lakukan dengan baik dan di mana mereka dapat meningkatkan keterampilan mereka, sehingga manajer juga harus menggunakan waktu ini untuk berbagi umpan balik yang konstruktif , melatih tim mereka, dan memotivasi karyawan mereka untuk mencapai potensi maksimal mereka. 3. Review dan Rating Selanjutnya, saatnya untuk secara formal mengevaluasi kinerja keseluruhan karyawan selama satu tahun terakhir, setengah tahun, kuartal, atau kerangka waktu apa pun yang ditinjau oleh organisasi Anda. Jika manajer telah bertemu secara teratur dengan bawahan langsung mereka selama tahap pemantauan dan pengembangan, isi tinjauan formal seharusnya tidak mengandung kejutan . Meski begitu, tinjauan kinerja sangat berharga dan memastikan manajer dan karyawan memiliki pemahaman bersama tentang bidang kinerja apa yang sedang dikerjakan dan mana yang memerlukan peningkatan lebih lanjut. Dan yang terpenting, tinjauan kinerja memungkinkan organisasi Anda untuk mengidentifikasi talenta yang menonjol dan menghargai upaya mereka sesuai dengan itu. Namun, penting untuk diperhatikan bahwa bias dapat muncul selama tinjauan kinerja, terutama ketika satu individu, seperti manajer, bertanggung jawab penuh untuk menentukan peringkat kinerja keseluruhan karyawan . Untuk membantu mengurangi bias dan membangun proses penilaian karyawan yang lebih adil, banyak organisasi menggunakan umpan balik 360 derajat , yang menggabungkan ulasan diri dan rekan kerja untuk memberikan konteks tambahan pada kinerja individu dan memperkenalkan perspektif yang lebih beragam ke dalam proses peninjauan. 4. Menghargai Mengakui dan menghargai kerja keras secara teratur membantu memotivasi karyawan Anda, meningkatkan produktivitas, dan bahkan meningkatkan loyalitas perusahaan. Ini juga memungkinkan bisnis Anda membangun budaya pengakuan di mana setiap karyawan tahu bahwa upaya dan pencapaian mereka akan diperhatikan dan dihargai. Berikut adalah beberapa cara untuk merayakan prestasi karyawan dengan benar : Naikkan gaji mereka Tawarkan bonus Opsi saham penghargaan Berikan promosi Tawarkan tambahan cuti berbayar (PTO) Apa pun yang Anda pilih, menemukan cara untuk memberi penghargaan kepada karyawan berkinerja terbaik akan memastikan mereka merasa dihargai oleh organisasi Anda. Tahap ini seharusnya hanya menjadi salah satu bagian dari strategi pengakuan berkelanjutan Anda, jadi pastikan manajer merayakan kerja keras karyawan mereka sepanjang tahun, dan bukan hanya pada musim peninjauan.
Menjalankan siklus tinjauan kinerja yang sukses adalah upaya kelompok. Sementara tim SDM Anda bertanggung jawab atas sisi administrasi penilaian kinerja, sebagian besar pekerjaan sehari-hari menjadi tanggung jawab manajer dan karyawan. Untuk membantu perusahaan Anda mengatur proses peninjauan yang mulus yang memotivasi setiap karyawan untuk berpartisipasi dari awal hingga akhir, berikut adalah penjelasan lebih dekat tentang tanggung jawab yang diperlukan dari setiap peran di sepanjang siklus. Profesional SDM Profesional SDM bertanggung jawab untuk mendukung dan mengelola setiap tahap siklus tinjauan kinerja, dan mereka perlu memastikan bahwa setiap manajer dan karyawan tahu persis apa yang diharapkan dari mereka selama proses berlangsung. Untuk itu, tim SDM biasanya membuat program pelatihan di awal siklus tinjauan baru untuk menyegarkan karyawan pada tanggal dan tenggat waktu penting, cara memberi dan menerima umpan balik , cara melakukan percakapan tinjauan , dan praktik terbaik untuk tinjauan yang adil dan merata . Untuk organisasi yang lebih besar, profesional SDM seringkali juga bertanggung jawab untuk memimpin percakapan kalibrasi , yang bertujuan untuk menghilangkan bias dari ulasan dan memastikan karyawan dinilai secara konsisten di seluruh manajer, tim, dan departemen. Tentu saja, tim SDM juga harus tersedia di seluruh siklus kinerja untuk memberikan panduan dan dukungan tambahan kepada manajer dan karyawan sesuai kebutuhan. Manajer Manajer memainkan peran penting dalam keberhasilan siklus tinjauan kinerja, jadi penting bagi mereka untuk memahami proses dan memahami pentingnya. Sejak awal, manajer harus bekerja sama dengan bawahan langsung mereka untuk menyelaraskan ekspektasi kinerja dan menyelesaikan tujuan kinerja dan pengembangan. Setelah sasaran ditetapkan, manajer harus melakukan check-in rutin dengan anggota tim mereka untuk melacak kemajuan sasaran, menghilangkan hambatan, dan melatih karyawan. Datang waktu penilaian karyawan, manajer bertanggung jawab untuk mengumpulkan umpan balik dari karyawan mereka — dan, jika melakukan tinjauan 360 derajat , dua atau tiga kolega mereka juga untuk mendapatkan lebih banyak konteks ke dalam kinerja keseluruhan bawahan langsung mereka, sehingga mereka dapat membuat penilaian yang lebih adil dan bagikan lebih banyak umpan balik yang dapat ditindaklanjuti. Dari sana, manajer menentukan peringkat akhir karyawan, berpartisipasi dalam percakapan kalibrasi (jika berlaku), dan menyampaikan peringkat dan umpan balik kepada karyawan mereka. Jika kinerja individu tidak sesuai harapan, manajer perlu membantu membuat PIP dan melanjutkan pertemuan empat mata dengan karyawan untuk melacak kemajuan dan pengembangan profesional mereka. Para karyawan Terakhir, kami memiliki karyawan, yang merupakan pihak yang paling terpengaruh oleh proses manajemen kinerja. Setelah mereka membuat tujuan mereka dan disetujui oleh manajer mereka, karyawan harus bekerja untuk mencapai tujuan tersebut. Sepanjang siklus kinerja, karyawan harus memberi tahu manajer mereka tentang kemajuan mereka dan membuat mereka sadar akan tantangan apa pun yang menghalangi kemampuan mereka untuk mencapai tujuan mereka. Karyawan juga harus mendokumentasikan semua pencapaian pribadi dan profesional mereka sepanjang tahun, jadi pada musim peninjauan, mereka memiliki daftar terorganisir dari semua yang telah mereka capai dan pantas mendapatkan pengakuan.
Kesempatan lowongan magang terbaru di tahun 2024
Baca Selengkapnya..