Dapatkan demo sistem ERP secara GRATIS beserta demo software ERP lainnya.
Pilih Solusi:
Perencanaan SDM strategis menghubungkan manajemen SDM langsung dengan rencana strategis organisasi Anda. Sebagian besar organisasi menengah hingga besar memiliki rencana strategis yang memandu mereka agar berhasil memenuhi misi mereka. Organisasi secara rutin menyelesaikan rencana keuangan untuk memastikan mereka mencapai tujuan organisasi. Meskipun rencana tenaga kerja tidak umum, rencana itu sama pentingnya. Bahkan sebuah organisasi kecil dapat mengembangkan rencana strategis untuk memandu keputusan tentang masa depan. Berdasarkan rencana strategis keseluruhannya, organisasi Anda dapat mengembangkan rencana SDM strategis yang memungkinkan Anda membuat keputusan manajemen SDM sekarang untuk mendukung arah masa depan organisasi. Perencanaan SDM strategis juga penting dari sudut pandang anggaran sehingga Anda dapat memperhitungkan biaya seperti perekrutan dan pelatihan ke dalam anggaran operasional organisasi Anda. Manajemen SDM strategis didefinisikan sebagai mengintegrasikan strategi dan sistem manajemen sumber daya manusia untuk mencapai keseluruhan misi, strategi, dan keberhasilan perusahaan sambil memenuhi kebutuhan karyawan dan pemangku kepentingan lainnya.
Pastikan sumber daya manusia yang memadai untuk memenuhi tujuan strategis dan rencana operasional organisasi Anda – orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat pada waktu yang tepat. Ikuti tren sosial, ekonomi, legislatif, dan teknologi yang berdampak pada sumber daya manusia di area Anda dan di sektor ini Perencanaan SDM strategis memprediksi kebutuhan SDM masa depan organisasi setelah menganalisis sumber daya manusia organisasi saat ini, pasar tenaga kerja eksternal, dan lingkungan SDM masa depan di mana organisasi akan beroperasi. Analisis masalah manajemen SDM di luar organisasi dan mengembangkan skenario tentang masa depan adalah apa yang membedakan perencanaan strategis dari perencanaan operasional. Pertanyaan dasar yang harus dijawab untuk perencanaan strategis adalah: Kemana kita akan pergi? Bagaimana kita akan mengembangkan strategi SDM agar berhasil mencapainya, mengingat keadaannya? Keahlian apa yang kita butuhkan? Standar Manajemen SDM 6.1 Organisasi memiliki proses untuk meninjau kebutuhan staf yang menghasilkan rencana untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Proses perencanaan manajemen SDM strategis memiliki empat langkah 1. Menilai kapasitas SDM saat ini Berdasarkan rencana strategis organisasi, langkah pertama dalam proses perencanaan SDM strategis adalah menilai kapasitas SDM organisasi saat ini. Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan staf Anda saat ini perlu diidentifikasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengembangkan inventaris keterampilan untuk setiap karyawan. Inventaris keterampilan harus melampaui keterampilan yang dibutuhkan untuk posisi tertentu. Cantumkan semua keterampilan yang telah ditunjukkan oleh setiap karyawan. Misalnya, kegiatan rekreasi atau sukarela mungkin melibatkan keahlian khusus yang mungkin relevan dengan organisasi. Tingkat pendidikan dan sertifikat atau pelatihan tambahan juga harus disertakan. Formulir penilaian kinerja karyawan dapat ditinjau untuk menentukan apakah orang tersebut siap dan bersedia mengambil lebih banyak tanggung jawab dan untuk melihat rencana pengembangan karyawan saat ini. 2. Peramalan kebutuhan SDM Langkah selanjutnya adalah meramalkan kebutuhan SDM untuk masa depan berdasarkan tujuan strategis organisasi. Peramalan sumber daya manusia yang realistis melibatkan perkiraan permintaan dan penawaran. Pertanyaan yang harus dijawab antara lain: Berapa banyak staf yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis organisasi? Pekerjaan apa yang perlu diisi? Keahlian apa yang dibutuhkan orang? Saat memperkirakan permintaan SDM, Anda juga harus menilai tantangan yang akan Anda hadapi dalam memenuhi kebutuhan staf Anda berdasarkan lingkungan eksternal. 3. Analisis kesenjangan Langkah selanjutnya adalah menentukan kesenjangan antara di mana organisasi Anda ingin berada di masa depan dan di mana Anda berada sekarang. Analisis kesenjangan termasuk mengidentifikasi jumlah staf dan keterampilan serta kemampuan yang dibutuhkan di masa depan dibandingkan dengan situasi saat ini. Anda juga harus melihat semua praktik manajemen SDM organisasi Anda untuk mengidentifikasi yang dapat ditingkatkan atau praktik baru yang diperlukan untuk mendukung kapasitas organisasi untuk bergerak maju. Pertanyaan yang harus dijawab antara lain: Pekerjaan baru apa yang akan kita butuhkan? Keterampilan baru apa yang akan dibutuhkan? Apakah karyawan kita saat ini memiliki keterampilan yang dibutuhkan? Apakah karyawan saat ini berada dalam posisi yang menggunakan kekuatan mereka? Apakah kita memiliki cukup manajer/pengawas? Apakah praktik manajemen SDM saat ini memadai untuk kebutuhan masa depan? 4. Mengembangkan strategi SDM untuk mendukung strategi organisasi Ada lima strategi SDM untuk memenuhi kebutuhan masa depan organisasi Anda: Strategi pelatihan dan pengembangan Strategi ini meliputi: Menyediakan staf dengan pelatihan untuk mengambil peran baru Menyediakan staf saat ini dengan peluang pengembangan untuk mempersiapkan mereka untuk pekerjaan masa depan di organisasi Anda Kebutuhan pelatihan dan pengembangan dapat dipenuhi dengan berbagai cara. Salah satu pendekatan adalah agar pemberi kerja membayar karyawan untuk meningkatkan keterampilan mereka. Ini mungkin melibatkan pengiriman karyawan untuk mengikuti kursus atau sertifikat, atau dapat dicapai melalui pelatihan di tempat kerja. Banyak kebutuhan pelatihan dan pengembangan dapat dipenuhi melalui teknik yang hemat biaya. Strategi rekrutmen Strategi ini meliputi: Merekrut staf baru dengan keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan organisasi Anda di masa depan Mempertimbangkan semua opsi yang tersedia untuk mempromosikan lowongan pekerjaan secara strategis dan mendorong kandidat yang cocok untuk melamar Setiap kali Anda merekrut, Anda harus melihat persyaratan dari perspektif strategis. Misalnya, jika organisasi Anda memiliki beberapa penyelia yang mendekati usia pensiun, strategi perekrutan Anda harus mencakup perekrutan staf dengan kemampuan untuk menjalankan peran pengawasan dalam waktu dekat. Strategi outsourcing Menggunakan individu atau organisasi eksternal untuk menyelesaikan beberapa tugas Banyak organisasi mencari di luar kumpulan staf mereka sendiri dan mengontrak keterampilan tertentu. Ini sangat membantu untuk menyelesaikan tugas-tugas spesifik dan khusus yang tidak memerlukan pekerjaan penuh waktu yang sedang berlangsung. Beberapa organisasi mengalihdayakan aktivitas SDM, pekerjaan proyek, atau pembukuan. Misalnya, penggajian dapat dilakukan oleh organisasi eksternal daripada staf, proyek jangka pendek dapat dilakukan dengan menggunakan konsultan, atau keahlian khusus seperti nasihat hukum dapat dibeli dari sumber luar. Saat memutuskan untuk melakukan outsourcing kepada seseorang, pastikan Anda tidak keliru menyebut seorang karyawan sebagai konsultan. Ini ilegal dan dapat menimbulkan implikasi keuangan yang serius bagi organisasi Anda. Untuk memahami perbedaan antara karyawan dan wiraswasta, kunjungi situs web Canada Revenue Agency . Setiap keputusan outsourcing memiliki implikasi untuk memenuhi tujuan organisasi dan karenanya harus dinilai dengan hati-hati. Strategi kolaborasi Proses perencanaan SDM strategis dapat mengarah pada strategi tidak langsung yang melampaui organisasi Anda. Dengan berkolaborasi dengan organisasi lain, Anda mungkin lebih berhasil dalam menangani kekurangan keterampilan tertentu. Contoh kerjasama antara lain: Bekerja sama untuk mempengaruhi jenis kursus yang ditawarkan oleh lembaga pendidikan Bekerja dengan organisasi lain untuk mempersiapkan pemimpin masa depan dengan berbagi dalam pengembangan individu yang menjanjikan Berbagi biaya pelatihan untuk kelompok karyawan Mengizinkan karyawan untuk mengunjungi organisasi lain untuk mendapatkan keterampilan dan wawasan Strategi restrukturisasi Jika penilaian Anda menunjukkan bahwa ada kelebihan keterampilan, ada berbagai opsi yang terbuka untuk membantu penyesuaian. Strategi ini meliputi: Mengurangi staf baik dengan pemutusan hubungan kerja atau pengurangan Pengelompokan ulang tugas untuk menciptakan pekerjaan yang dirancang dengan baik Menata ulang unit kerja agar lebih efisien Pemutusan hubungan kerja memberikan hasil segera. Umumnya, akan ada biaya yang terkait dengan pendekatan ini tergantung pada perjanjian kerja Anda. Periode pemberitahuan dijamin di semua provinsi. Pastikan untuk meninjau Standar Ketenagakerjaan dan Ketenagakerjaan di provinsi atau wilayah Anda untuk memastikan bahwa Anda mematuhi undang-undang tersebut. Paket pemutusan hubungan kerja diatur oleh hukum kasus serta undang-undang standar ketenagakerjaan (yang hanya menyatakan jumlah minimum yang harus dibayar). Konsultasikan dengan pengacara untuk menentukan pendekatan terbaik untuk paket terminasi. Pengurangan – tidak mengganti karyawan ketika mereka pergi – adalah cara lain untuk mengurangi staf. Keberlangsungan opsi ini bergantung pada seberapa mendesak Anda perlu mengurangi staf. Ini berarti bahwa pekerjaan yang dilakukan dalam organisasi harus diatur ulang sehingga pekerjaan penting dari karyawan yang akan pergi tercakup. Penilaian yang hati-hati terhadap beban kerja yang direorganisasi dari karyawan yang tersisa harus mencakup analisis apakah beban kerja baru mereka akan menghasilkan hasil yang lebih baik atau tidak. Penting untuk mempertimbangkan tren pasar tenaga kerja saat ini (misalnya, kekurangan keterampilan yang membayangi saat baby boomer mulai pensiun) karena mungkin ada konsekuensi jangka panjang jika Anda melepaskan staf. Kadang-kadang pekerja yang ada mungkin bersedia secara sukarela mengurangi jam kerja mereka, terutama jika situasinya bersifat sementara. Berbagi pekerjaan mungkin merupakan pilihan lain. Kunci suksesnya adalah memastikan bahwa karyawan puas dengan pengaturan tersebut, bahwa mereka mengonfirmasi persetujuan terhadap pengaturan baru secara tertulis, dan memenuhi kebutuhan pemberi kerja. Komunikasi yang baik adalah prasyarat untuk sukses. Analisis Anda mungkin memberi tahu Anda bahwa organisasi Anda mungkin memiliki lebih banyak sumber daya di beberapa area daripada yang lain. Ini panggilan untuk pemindahan pekerja ke daerah kekurangan. Kebutuhan pelatihan dari pekerja yang dipindahkan perlu diperhitungkan.
Setelah strategi SDM di organisasi Anda dikembangkan, strategi tersebut harus didokumentasikan dalam rencana SDM. Ini adalah dokumen singkat yang menyatakan asumsi utama dan strategi yang dihasilkan bersama dengan siapa yang bertanggung jawab atas strategi dan jadwal implementasi.
Kesempatan lowongan magang terbaru di tahun 2024
Baca Selengkapnya..