Aspek-aspek yang pada fungsi pengadaan tenaga kerja (procurement) merupakan rekrutmen (recruitment) dan seleksi (selection). Aspek ini sangatlah penting mengingat bahwa Anda menentukan seperti apa karyawan yang akan bekerja pada perusahaan. Namun, masih banyak saja yang kebingungan membedakan keduanya. Ingin tahu perbedaanya? Simak penjelasannya berikut ini:
Sebagai salah satu seorang pebisnis, Anda tentunya sering mendengar tentang rekrutmen. Namun, apakah Anda sudah tahu bagaimana proses rekrutmen saat mulai bisnis? Sebelum Anda memulai bisnis, Anda harus mengetahui pentingnya mengelola keuangan bisnis dan pribadi.
Perusahaan seringkali mempunyai deskripsi suatu pekerjaan atau jabatan untuk melakukan rekrutmen yang bertujuan menggambarkan pemenuhan pengadaan tenaga kerja. Definisi rekrutmen sudah banyak diungkapkan oleh beberapa ahli, antara lain yaitu :
Filippo (1984) Penankan calon pegawai/tenaga kerja merupakan proses pencarian tenaga kerja yang dilakukan dengan seksama, sehingga bisa merangsang mereka untuk mau melamar jabatan-jabatan tertentu yang telah ditawarkan oleh organisasi.
Werther dan Davis (1996) Penarikan calon pegawai merupakan proses mendapatkan dan merangsang pelamar-pelamar yang memiliki kemampuan-kemampuan supaya menjadi pegawai.
Musselman dan Hughes (1981) Penarikan calon pegawai merupakan proses pembentukan sekumpulan pelamar yang mempunyai kualitas tertentu.
Raymond A. Noe; John R. Hollenbeck; Barry Gerhart; Patrick M. Wright (2008) Recruitment is the process through which the organization seeks applicants for potential employment. (rekrutmen merupakan proses pencarian pelamar yang potensial).
Kesimpulannya, rekrutmen atau penarikan calon pegawai adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan dengan terencana untuk memperoleh calon-calon pegawai yang memenuhi syarat yang dituntut dalam suatu jabatan yang dibutuhkan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Maka dari itu , melalui proses ini perusahaan atau organisasi dapat mendapatkan pelamar yang sesuai dengan tuntutan jabatannya (job requirement). Tuntutan jabatan ini dapat terurai secara rinci dalam uraian jabatan (job description), spesifikasi jabatan (job specification), dan standar penampilan jabatan (job performance standard).
Tujuan rekrutmen merupakan menerima pelamar yang banyak sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber yang dapat memungkinkan dapat terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik untuk mengisi keperluan pengadaan tenaga kerja.
Sebuah proses rekrutmen diawali dengan pencarian pelamar di mana para recruiter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan melalui perencanaan SDM dan juga permintaan manajer. Setelah lowongan teridentifikasi, selanjutnya recruiter akan mempelajari kemudian menemukan persyaratan yang cocok dengan melakukan review terhadap informasi analisis pekerjaan juga diinformasikan untuk manajer. Proses ini diakhiri dengan diterimanya beberapa surat lamaran. Jadi, hasilnya nanti dapat berupa sekelompok pelamar yang dipilih melalui beberapa proses seleksi. Umumnya, external recruitment dapat dilakukan apabila tidak ada karyawan perusahaan yang memenuhi syarat sebuah jabatan, hingga proses internal recruitment tidak dapat dilakukan. Adapun penjelasan lengkapnya mengenai tahapan proses rekrutmen yaitu :
-Penetapan Jabatan Membutuhkan Tenaga Kerja.
-Mengambil Data Uraian Jabatan, dan Spesifikasi Jabatan serta Standar Penampilan Jabatan.
-Melakukan Pencarian Data Sumber Tenaga Kerja Intern.
-Memilih Tenaga Kerja Ekstern.
Apakah Anda tahu ? Beberapa karyawan diproses dalam rekrutmen serta dinyatakan lulus seleksi, jika sudah diterima menjadi karyawan, nantinya dapat sukar untuk diberhentikan meskipun mereka hanya dengan memperlihatkan kinerja marjinal saja. Oleh karena itu, perusahaan akan mempertimbangkan berbagai pilihan sebelum memutuskan untuk melakukan rekrutmen. Alternatif terhadap rekrutmen antara lain adalah :
Overtime (Kerja Lembur)
Metode paling umum yang digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja yakni menggunakan tenaga kerja overtime atau kerja lembur. Dengan metode ini, pemberi kerja dapat memperoleh manfaat berupa penghindaran biaya rekrutmen, seleksi, dan training. Sedangkan bagi pekerja itu sendiri manfaatnya yaitu memperoleh bayaran yang tinggi.
Subcontracting
Walaupun kenaikan permintaan jangka panjang bagi barang atau jasa telah diantisipasi, suatu perusahaan bisa saja menentang tentang penambahan karyawan. Jika demikian halnya, biasanya perusahaan akan mengontrakkan pekerjaan tersebut pada pihak lain (subcontracting). Pendekatan ini mempunyai keunggulan apabila subkontraktor lebih baik keahliannya sehingga dapat mendapatkan manfaat besar bagi kedua belah pihak.
Temporary Employees
Biaya total karyawan tetap rata-rata diperkirakan 30% sampai 40% di atas total cost.Hal ini tidak termasuk biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya itu, banyak perusahaan yang memakai karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain. Perusahaan-perusahaan ini dapat membantu client dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka memberikan tugas pada pegawainya sendiri yang bertujuan untuk kepentingan langganannya dan memenuhi kewajiban yang sudah diberikan kepadanya oleh pemberi kerja.
Employee Leasing
Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang sedang populer adalah employee leasing. Employee leasing yaitu kondisi di mana suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya dan suatu leasing company mempekerjakan mereka dengan upah yang sama serta menyewakan kembali kepada majikan semula yang kini telah menjadi client-nya. Keunggulanya adalah perusahaan leasing menanggung seluruh tanggung jawab sebagai pemberi kerja (employer) termasuk administrasi SDM dan client terbebas dari administrasi sumber daya manusia termasuk dalam memelihara program kesejahteraan pegawai.
Setelah melakukan rekrutmen, tahapan berikutnya yakni menetapkan calon pegawai mana yang memenuhi syarat agar bisa diterima, dan pegawai mana yang tidak diterima lamarannya. Tahapan ini disebut seleksi yang merupakan rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi agar dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang paling memenuhi syarat untuk bisa diterima menjadi pegawai dan siapa-siapa yang seharusnya tidak diterima untuk menjadi pegawai.
Definisi seleksi sendiri sudah banyak diungkapkan oleh beberapa ahli, antara lain yaitu :
T. Hani Handoko (1996:146) Seleksi yaitu serangkaian langkah kegiatan yang dapat digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak diterima oleh suatu perusahaan.
Malayu S.P Hasibuan (2002:47) Seleksi yaitu suatu kegiatan pemilihan serta penentuan pelamar yang diterima atau tidak diterima untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini berdasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan.
William B. Wheter.Jr dan Keith Davids (1996:114) Seleksi yaitu serangkaian langkah tertentu untuk menyeleksi calon-calon pegawai yang dipekerjakan. Proses ini diawali saat pelamaran dan keahlian dengan keputusan penerimaan.
Jadi seleksi pegawai yaitu sebuah aktivitas yang bertujuan untuk mencari dan memperoleh karyawan yang paling tepat dalam kualitas maupun kuantitas dari calon-calon yang mendaftar.
Proses seleksi mempunyai tujuan paling penting yaitu memenuhi kuota pengadaan tenaga kerja dan memilih karyawan yang paling tepat dalam kualitas maupun kuantitas untuk mengemban jabatan serta tugasnya. Namun, pada umumnya tujuan seleksi yang telah dijabarkan lebih lanjut yaitu :
-Agar mendapatkan karyawan yang sudah memenuhi syarat dan mempunyai kualitas seperti yang dibutuhkan( jujur, disiplin, terampil, kreatif, loyal, dan berdedikasi tinggi).
-Untuk melihat kemampuan calon karyawan atau pelamar, apakah bisa mengerjakan pekerjaan tertentu yang dibutuhkan.
-Untuk menyiapkan serta membentuk kader-kader karyawan yang bisa menunjang kegiatan perusahaan di masa yang depan
Proses seleksi diawali sesaat setelah calon pegawai melamar dan diakhiri dengan keputusan untuk mempekerjakannya atau tidak. Setiap informasi yang telah diperoleh tentang diri pelamar kemudian dapat dianalisis secara cermat, di mana analisisnya senantiasa mengacu kepada uraian jabatan, spesifikasi jabatan, serta standar jabatan telah disusun oleh organisasi agar suatu jabatan yang ditawarkan.
Hasil analisis yang akan dibandingkan satu dengan yang lain agar dapat menetapkan pelamar mana yang memenuhi syarat dan pelamar yang tidak memenuhi syarat. Meski tidak ada prosedur standar dalam pemilihan calon pegawai tetapi secara umum terdapat langkah-langkah yang banyak dilakukan oleh organisasi atau perusahaan.
Dalam pemilihan pegawai, tentunya ada beberapa kualifikasi dasar yang menjadi dasar dari proses tersebut. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001), kualifikasi tersebut yaitu:
-Keahlian: ada tiga macam golongan, yaitu: Teknikal Skill , Human Skill , Konseptual Skill.
-Pengalaman: yaitu salah satu pertimbangan utama dalam proses seleksi.
-Kesehatan Fisik: kesehatan penting agar dapat menduduki suatu jabatan karena dapat memengaruhi absensi dan performansi.
-Pendidikan: adalah suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang agar dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.
-Umur: akan berpengaruh pada kondisi fisik, mental, dan kemampuan serta tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur dalam undang-undang perburuhan.
-Kerja Sama: kemampuan kerja sama juga diperhatikan dalam proses pemilihan. Kesediaan kerja sama, baik vertikal maupun horizontal adalah kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu bersifat positif serta berasaskan kemampuan.
-Kejujuran: adalah kualifikasi seleksi yang penting karena kejujuran kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang.
-Inisiatif dan Kreatif: adalah kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas akan membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.
-Kedisiplinan: untuk menyelesaikan tugas secara baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan.
Seringkali istilah rekrutmen dan seleksi saling dipertukarkan. Padahal dari keduanya terdapat. Rekrutmen adalah terminologi yang lebih luas, yaitu upaya agar mendapatkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
Sedangkan seleksi lebih fokus pada cara atau metode keputusan yang dipilih atau dibuat dalam kerangka rekrutmen. Dalam bagian kepegawaian, penarikan pegawai dan seleksi sering dikombinasikan dan biasa disebut dengan “fungsi penempatan pegawai (employment function)”.
Rekrutmen dan seleksi adalah dua hal berbeda, meski saling berhubungan. Umumnya proses seleksi dilakukan setelah proses rekrutmen selesai. Setelah mengerti arti dari rekrutmen dan seleksi, selanjutnya membahas tentang perbedaan rekrutmen dan seleksi
Pengertian Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, rekrutmen yaitu mengacu pada proses mencari kandidat potensial dan mendorong pencari kerja untuk melamar. Sedangkan seleksi yaitu suatu kegiatan yang melibatkan pemilihan kandidat terbaik di antara daftar pelamar yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Fungsi Fungsi utama rekrutmen yaitu untuk menambah jumlah individu yang cocok secara kualifikasi dan digabung dalam suatu talent pool. Barulah kemudian seleksi dapat “mengurangi” jumlah individu dalam talent pool sehingga hanya tersisa satu atau beberapa kandidat yang memenuhi syarat.
Objektif Selanjutnya tujuan dari rekrutmen yaitu mengiklankan lowongan pekerjaan semenarik mungkin agar pelamar kerja mau mendaftar dan menyatukan kandidat-kandidat unggulan. Proses selanjutnya yaitu seleksi yang bertujuan untuk mencari kandidat yang paling memenuhi syarat di talent pool untuk mengisi lowongan di suatu organisasi.
Proses Rekrutmen yaitu proses sederhana di mana HR recruiter tidak terjun langsung untuk meneliti kandidat. HR recruiter hanya untuk membuat sebuah iklan lowongan yang dapat mendorong pencari kerja yang tertarik untuk melamar. Dalam proses seleksi, HR recruiter harus mengerti setiap detail dari kandidat yang melamar untuk lowongan tersebut. Proses ini termasuk rumit dibandingkan rekrutmen karena HR recruiter harus melakukan background checking dan bekerja sama dengan user apabila dibutuhkan.
Hubungan Kontraktual Karena rekrutmen hanya melibatkan iklan posisi terbuka dalam suatu organisasi, calon potensial tidak terikat oleh hubungan kontrak dengan perusahaan. Sehingga kandidat dapat terbebas mendaftar di perusahaan mana saja. Pada tahapan seleksi, kandidat yang dianggap telah memenuhi syarat akan diberikan perjanjian kontrak kerja. Sifatnya yaitu mengikat dan dikenakan sanksi hukum apabila kandidat melanggar kontrak. Contohnya adalah karyawan akan dikenakan pinalti kerja ketika resign mendahului waktu yang sudah ditentukan.
Metode Rekrutmen hanya membutuhkan satu metode yakni memasang iklan pekerjaan di job portal atau sosial media yang membutuhkan biaya relatif sedikit dibandingkan seleksi. Metode pada seleksi dapat menyaring seluruh kandidat seperti tes psikotes, medical check-up, dan lain-lain. Metodenya yang tidak sedikit dan juga biaya yang dibutuhkan juga tidak sedikit. HR recruiter berpacu pada waktu untuk mencari kandidat unggulan. Keberhasilan suatu rekrutmen dan seleksi kembali pada karyawan itu sendiri. Jika karyawan tersebut cocok untuk suatu pekerjaan, maka semua organisasi dapat menikmati manfaatnya.
Kesempatan lowongan magang terbaru di tahun 2024
Baca Selengkapnya..