Jika Anda seorang HR, Anda pasti sering mendengar istilah HR Evaluation, tapi tahukah Anda apa itu performance review dan kegunaannya? Proses ini seringkali membuat jantung para pekerja berdetak lebih cepat. Hal ini karena proses tersebut seringkali menjadi performance appraisal yang berdampak pada pendapatan dan karir. Apa sebenarnya yang dimaksud dengan performance appraisal? Jika Anda belum mengenalnya, mari kita lihat penjelasan di bawah ini.
Performance appraisal, atau sering disebut atau penilaian karyawan, adalah suatu metode dimana kinerja seorang karyawan didokumentasikan dan dievaluasi. Metode ini merupakan bagian dari pengembangan karir dan terdiri dari tinjauan berkala terhadap kinerja karyawan dalam organisasi, evaluasi ini dilakukan secara berkala, seperti tahunan, semesteran, atau triwulanan. Menurut Investopedia, peringkat dapat digunakan untuk memberikan umpan balik pada pekerjaan karyawan, menentukan ukuran kenaikan gaji dan bonus, dan mempertimbangkan keputusan pemutusan hubungan kerja.
Ada beberapa jenis performance appraisal yang biasanya digunakan organisasi untuk mengevaluasi karyawan mereka, yaitu sebagai berikut: 1. Penilaian Tradisional Dalam penilaian tradisional, supervisor bertemu langsung dengan karyawan untuk mendiskusikan kinerja mereka untuk periode kinerja sebelumnya biasanya jangka waktu penggunaan biasanya 1 tahun. Wawancara didasarkan pada pengamatan manajer terhadap keterampilan dan prestasi kerja karyawan menurut uraian tugas, performance appraisal kemudian dilakukan dan hasilnya disesuaikan dengan kenaikan gaji. 2. Self-Assessment Self-Assessment digunakan dalam proses performance appraisal untuk mendorong karyawan mengambil tanggung jawab untuk melakukan performance appraisal mereka sendiri, hal ini dilakukan dengan mengevaluasi keberhasilan atau kegagalan dan mendorong manajemen diri. Metode ini juga digunakan untuk mempersiapkan karyawan mendiskusikan nilai dengan atasannya, metode ini dapat digunakan bersama dengan metode penilaian lainnya, tetapi tidak dimaksudkan untuk menggantikan performance appraisal karyawan oleh supervisor. 3. Employee-Initiated Appraisal Metode Employee-Initiated Appraisal memberitahu karyawan bahwa mereka dapat meminta penilaian dari manajer mereka. Metode ini tidak menggantikan performance appraisal tradisional. Sebaliknya, Anda dapat menggunakan metode ini untuk mendorong sikap manajemen diri pada karyawan Anda. 4. Umpan balik 360 derajat Umpan balik 360 derajat dalam proses performance appraisal mengacu pada umpan balik atas kinerja karyawan dari manajer, karyawan, pelanggan eksternal, dan karyawan itu sendiri. Metode ini juga menghasilkan umpan balik karyawan tentang kinerja manajemen, juga dikenal sebagai peningkatan, oleh karena itu perusahaan akan dapat menilai kinerja manajemen dan karyawan secara keseluruhan.
Ada banyak metode yang biasa digunakan untuk mengumpulkan data untuk evaluasi kinerja, metode ini dapat dibagi menjadi dua pendekatan yaitu metode berorientasi masa lalu dan metode berorientasi masa depan. - Metode Berorientasi Masa Lalu Metode Berorientasi Masa Lalu adalah metode yang berorientasi pada hasil, beberapa metode digunakan dalam metode ini. - Skala penilaian Yang terdiri dari beberapa skala numerik yang mewakili performance appraisal terkait pekerjaan seperti keandalan, inisiatif, pencapaian, kehadiran, dan sikap. Setiap skala berkisar dari sangat baik hingga sangat buruk, skor numerik total dihitung dan kesimpulan akhir ditarik daftar periksa di mana lembar skor dibuat menggunakan pertanyaan jawaban ya dan tidak. Dalam metode ini, pekerjaan karyawan diperiksa dan evaluasi lebih lanjut dilakukan oleh HRD. - Metode Pilihan Paksa Artinya, bagaimana formulir penilaian karyawan menyajikan dua pilihan untuk setiap aspek penilaian seperti daftar periksa, metode ini digunakan hanya untuk tujuan administratif dan evaluasi serta analisis dilakukan oleh HRD. Menganalisis metode insiden kritis, yaitu perilaku karyawan yang mempengaruhi kinerja. Sebagai aturan, metode ini dilakukan oleh manajer lini yang sering berhubungan dengan karyawan mereka. - Skala penilaian berbasis perilaku Skala penilaian berbasis perilaku yang digunakan untuk menentukan apakah perilaku karyawan mempengaruhi kinerja pekerjaan. Metode tinjauan lapangan, merupakan metode evaluasi yang biasa digunakan untuk mengevaluasi kinerja departemen lain. Metode ini biasa digunakan oleh HRD untuk mengevaluasi kinerja karyawan di departemen lain sebelum mempengaruhi performa kerja, Anda perlu mengetahui penyebab brain fog dan cara mengatasinya. - Metode Berorientasi Masa Depan Metode Berorientasi Masa Depan adalah metode berorientasi tujuan, metode ini sering digunakan untuk menganalisis harapan karyawan terhadap suatu perusahaan dan menentukan tujuan perusahaan ada beberapa cara untuk mengevaluasi kinerja menggunakan metode ini. - Evaluasi psikologis Yaitu evaluasi berdasarkan pendekatan psikologis, metode evaluasi ini menggunakan observasi, wawancara, dan psikotes dengan fokus pada emosi, kecerdasan, dan motivasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Umpan Balik 360 derajat saat ini merupakan metode yang paling banyak digunakan untuk mengumpulkan data evaluasi kinerja. Metode ini memungkinkan perusahaan untuk dievaluasi secara keseluruhan dari segi kinerja baik manajemen maupun karyawan. Penggunaan metode ini tergantung pada kebutuhan dan tujuan perusahaan Anda. Artinya, tidak semua metode digunakan secara bersamaan, sebagian besar perusahaan hanya menggunakan beberapa metode yang telah diadopsi dan dibakukan dalam SOP operasionalnya.
Tujuan dilakukannya performance appraisal adalah untuk mengevaluasi setiap pegawai proses evaluasi kemudian berkaitan dengan kinerja dan produktivitasnya di masa depan jika seorang karyawan berkinerja buruk, Anda dapat belajar bagaimana meningkatkan kinerja mereka. Selain itu, perusahaan dapat menggunakan performance appraisal ini sebagai dasar kenaikan gaji, promosi, dan bonus, atau sebagai dasar penurunan pangkat dan pemutusan hubungan kerja. Peran performance appraisal Menurut definisi dan sifatnya, performance appraisal sangat berguna bagi manajemen, supervisor, dan sumber daya manusia untuk menentukan kinerja karyawan.
1. Memberikan Umpan Balik Fungsi pertama dari evaluasi kinerja adalah untuk memungkinkan Anda memberikan umpan balik faktanya, umpan balik ini adalah permintaan umum di organisasi dan bisnis untuk mempelajari kinerja karyawan mereka. Dengan menggunakan berbagai jenis metode yang dilakukan, kegiatan ini dilakukan dalam proses evaluasi kinerja, pengembangan karyawan, tanggung jawab yang dirasakan, dan sebagainya selama periode waktu (bulan atau tahun). Dari data umpan balik yang diperoleh, perusahaan dapat menggunakan informasi ini untuk meningkatkan kinerja karyawan di masa mendatang. 2. Memfasilitasi Keputusan Promosi Fungsi kedua adalah memfasilitasi keputusan promosi (pengembangan karir karyawan), dalam hal ini sangat penting bagi setiap orang untuk dipromosikan dan dikembangkan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Untuk memfasilitasi pengambilan keputusan, perusahaan sekarang dapat meninjau informasi atau data untuk evaluasi kinerja. Selain itu, karena perusahaan sedang mencari posisi penting di dalam perusahaan, maka tidak dapat sembarangan memutuskan untuk mempromosikan karyawan yang dianggap memenuhi syarat. 3. Memfasilitasi Keputusan Pemberhentian atau Pengurangan Informasi evaluasi kinerja karyawan tidak hanya membantu dalam promosi, tetapi juga dalam menentukan karyawan mana yang harus dipecat oleh perusahaan. Perusahaan membutuhkan data kinerja untuk menilai apakah layak mempertahankan karyawan yang berkinerja buruk jika PHK ingin dihindari. Memang, PHK masih akan terjadi karena realitas ekonomi memaksa bisnis untuk menabung lebih banyak. Nah, disinilah peringkat kinerja membantu perusahaan memastikan hal ini Namun, seseorang tidak dipaksa untuk berdiri jika dia sendiri tidak tahu apa kekurangannya. Perusahaan dapat melakukan performance appraisal untuk memberitahukan kinerjanya saat ini, bahkan, perusahaan juga dapat menunjukkan area yang membutuhkan informasi kinerja karyawan agar karyawan sadar akan kinerjanya dan terdorong untuk meningkatkannya. 4. Membantu Memotivasi Karyawan Berkinerja Terbaik Performance appraisal tidak hanya membantu Anda mengetahui karyawan Anda yang berkinerja buruk, tetapi tentu saja, juga mengidentifikasi karyawan Anda yang berkinerja terbaik. Ketika karyawan tahu bahwa mereka bekerja dengan baik, mereka biasanya termotivasi untuk berbuat lebih baik. Ibarat orang yang selalu ranking 1 tidak mau turun ranking di semester depan misalnya tidak terlambat, bekerja tepat waktu, dan sebagainya, dapat diberikan nilai yang baik. Menjadi hebat dalam sebuah organisasi adalah baik dan semua orang menginginkannya. Nah, adanya proses evaluasi ini memberi mereka kesempatan untuk menunjukkan bagaimana mereka sebenarnya bekerja. Mengetahui bagaimana karyawan Anda dinilai, Anda dapat mendorong mereka untuk tidak tampil lebih buruk daripada mereka. 5. Bantuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Ketika sebuah organisasi atau perusahaan sedang menghadapi masa-masa sulit, atau ingin mengubah struktur organisasinya, perusahaan biasanya menghilangkan kinerja terbaik. Perusahaan melakukan evaluasi secara berkala untuk memastikan memiliki talenta yang tepat dalam organisasinya untuk masa depan yang lebih cerah. Tentu saja, di sinilah perusahaan menentukan di mana dan siapa yang memiliki anggota berkinerja terbaik dan berbakat. 6. Mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Individu Sebuah organisasi atau perusahaan dapat menawarkan pelatihan atau pengembangan kepada anggota di dalam atau di luar organisasi. Di sana, perusahaan dapat menggunakan evaluasi kinerja untuk menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan.
1. Penetapan Performance Appraisal Proses evaluasi kinerja diawali dengan penetapan performance appraisal, manajer harus memutuskan kinerja, keterampilan, atau hasil mana yang akan diukur. performance appraisal ini harus dimasukkan dalam analisis pekerjaan dan deskripsi pekerjaan performance appraisal juga harus jelas dan objektif sehingga mudah dipahami dan diukur, standar tidak boleh dinyatakan dalam istilah yang tidak jelas seperti pekerjaan yang baik atau pekerjaan yang berkualitas, karena kriteria yang tidak jelas ini tidak memungkinkan kita untuk secara jelas mendefinisikan performance appraisal. 2. Mengkomunikasikan standar kinerja yang diharapkan kepada karyawan Setelah standar kinerja ditetapkan, komunikasikan kepada setiap karyawan sehingga mereka memahami apa yang diharapkan perusahaan dari mereka. Kurangnya komunikasi membuat evaluasi kinerja menjadi lebih sulit. Komunikasi harus dua arah artinya manajemen harus mendapatkan umpan balik dari karyawan atas standar kinerja yang telah ditetapkan. 3. Pengukuran performance appraisal Sebenarnya kinerja adalah pengukuran Perlu diingat bahwa pengukuran kinerja harus objektif, berdasarkan fakta dan bukti, dan emosi tidak boleh dimasukkan dalam pengukuran kinerja ini. 4. Membandingkan Kinerja Aktual dengan Kriteria yang Ditentukan Pada tahap ini, kinerja aktual atau kinerja aktual dibandingkan dengan kriteria yang telah ditentukan sebelumnya, perbandingan ini mengungkapkan perbedaan antara kinerja aktual dan standar kinerja. 5. Diskusikan hasil penilaian dengan karyawan Langkah ini adalah salah satu tugas tersulit bagi manajer karena mengharuskan karyawan yang terkena dampak untuk menyajikan penilaian yang akurat untuk menerima hasil penilaian. Dengan mendiskusikan penilaian ini, karyawan dapat belajar tentang kekuatan dan kelemahan mereka dan bagaimana mereka akan mempengaruhi kinerja masa depan. Dampaknya bisa positif atau negatif tergantung rating yang diberikan. 6. Melakukan Tindakan Korektif (Corrective Actions) Langkah terakhir dalam proses evaluasi adalah mengambil tindakan korektif (perbaikan) jika diperlukan, ketika ada perbedaan antara standar kinerja dan kinerja aktual karyawan, dan ini dikomunikasikan dengan baik antara keduanya, perusahaan dan karyawan harus mengambil tindakan untuk meningkatkan kinerja.
Kesempatan lowongan magang terbaru di tahun 2024
Baca Selengkapnya..