Dalam Human Resource Management dikaitkan dengan atau lebih dikenal dengan Human Resource Management (SDM). HRM umum di lingkungan perusahaan untuk mendukung kinerja karyawan, HRM sering diterapkan pada perusahaan besar di mana pola dan prosedur yang tepat sudah ada untuk mengelola sumber daya ini dengan cara yang mencapai visi dan misi perusahaan. Namun masih banyak staf dan karyawan yang meremehkan atau meremehkannya dan menghalanginya untuk menjalankan program dengan sebaik-baiknya. Pada artikel selanjutnya, saya akan menjelaskan apa itu Human Resource Management ini mencakup manfaat, tujuan, dan praktik umum yang dilakukan perusahaan untuk karyawannya.
Definisi Human Resource Management adalah cara mengelola sumber daya (tenaga kerja) yang ada dalam suatu perusahaan. Sistem ini diciptakan untuk secara efektif memaksimalkan setiap individu dalam mencapai tujuan bersama, Human Resource Management juga berperan dalam merancang sistem sumber daya manusia dengan harapan dapat diterapkan pada industri yang sedang berkembang. Human Resource Management, atau disingkat HRM, juga merupakan metode yang mapan untuk mengelola sumber daya yang tersedia (tenaga kerja) dalam suatu perusahaan. Sistem ini dibuat dengan tujuan untuk memaksimalkan kinerja setiap karyawan secara efektif guna mencapai tujuan dan cita-cita perusahaan. Human Resource Management adalah tentang menggunakan pengetahuan karyawan dan menempatkan mereka di tempat yang tepat sesuai dengan domain yang mereka kuasai. Diharapkan pegawai yang selanjutnya dimutasi dapat berperan secara maksimal dalam memenuhi tugas dan tanggung jawab yang telah disepakati.
Dunia bisnis dan industri saat ini tumbuh dalam lingkungan pasar yang mapan dan sangat kompetitif. Namun, masih banyak perusahaan dan industri yang belum melakukan inovasi, terutama di bidang teknologi dan produknya, untuk itu keberadaan HRM memiliki tujuan yaitu sebagai berikut: - Human Resource Management sebagai aset utama untuk keunggulan kompetitif organisasi - Menyelaraskan kebijakan HRM dengan kebijakan bisnis dan strategi perusahaan - Mengembangkan kebijakan SDM perlu membuat sistem penilain karyawan yang konsisten dengan prosedur dan sistem perusahaan yang ada - Bangun organisasi yang lebih sederhana dan lebih gesit yang dapat merespons perubahan dengan cepat - Mendorong kerja tim dan kolaborasi lintas batas organisasi - Ciptakan filosofi berpusat pada pelanggan yang kuat di seluruh organisasi Anda - Memberdayakan karyawan untuk mengelola pembelajaran dan pengembangan mereka sendiri - Mengembangkan strategi penghargaan yang dirancang untuk mendukung budaya berbasis kinerja - Meningkatkan keterlibatan karyawan melalui komunikasi internal yang lebih baik, - Memperdalam ikatan antara karyawan dan organisasi - Meningkatkan tanggung jawab sesuai kebijakan pimpinan SDM
- Fungsi HRM sebagai Analisis dan desain pekerjaan - Mengikuti strategi perusahaan yang ditetapkan oleh manajemen puncak, SDM menganalisis keterampilan, kompetensi, dan pengetahuan yang dibutuhkan perusahaan untuk menerapkan strategi perusahaan. Analisis ini disebut analisis jabatan. - Analisis ini berkembang menjadi struktur organisasi yang mencakup uraian tugas untuk mengimplementasikan strategi perusahaan. Tentu saja, deskripsi pekerjaan memiliki berbagai persyaratan keterampilan, kompetensi, dan pengetahuan, proses ini disebut desain pekerjaan. - HR kemudian memposting lowongan, melakukan rekrutmen dan, tentu saja, menyeleksi pelamar - Perekrutan adalah proses dimana perusahaan mencari pelamar potensial untuk pekerjaan - Seleksi adalah proses seleksi yang digunakan perusahaan untuk mengidentifikasi pelamar dengan - Keterampilan, kompetensi, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan strategi perusahaan mereka. - Fungsi HRM sebagai Pelatihan dan pengembangan, setelah SDM merekrut pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan - Pada Jabatan tertentu yang memerlukan pelatihan khusus dan jabatan yang tidak memerlukan pelatihan khusus karena pegawai baru tersebut memiliki berbagai keterampilan. - Departemen juga harus menawarkan pengembangan soft skill untuk mengenali potensi kepemimpinan dari setiap anggota staf yang direkrut. - Manajemen kinerja tujuan manajemen kinerja adalah untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan, produk kerja, dan produktivitas selaras dengan strategi perusahaan. - Departemen SDM perlu membuat sistem penilaian karyawan untuk Struktur gaji, insentif, dan tunjangan juga mengasumsikan bahwa kondisi ekonomi perusahaan akan memburuk.
Tujuan manajemen kinerja adalah untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan, produk kerja, dan produktivitas selaras dengan strategi perusahaan, departemen SDM perlu membuat sistem penilaian karyawan untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Tentu saja, peningkatan produktivitas ini harus berjalan seiring dengan peningkatan tunjangan karyawan, manajer yang akrab dengan pekerjaan bawahannya cenderung membuat penilaian kinerja yang subjektif. Manajer yang tidak mengetahui detail pekerjaan bawahannya menggunakan ukuran kinerja untuk menilai kinerja. Struktur kompensasi, insentif dan manfaat departemen perlu membuat struktur gaji seperti gaji pokok dan tunjangan, tujuannya untuk memperjelas standarisasi struktur penggajian perusahaan sehingga pengeluaran penggajian perusahaan sesuai dengan produktivitas karyawan. - Insentif ditetapkan untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih produktif. - Tunjangan merupakan upaya perusahaan untuk membuat karyawan senang dan senang bekerja pada perusahaan - Struktur gaji, insentif, dan tunjangan juga mengasumsikan bahwa kondisi ekonomi perusahaan akan memburuk - Perusahaan berkembang menawarkan lebih banyak insentif untuk mendorong inovasi karyawan. Perusahaan dalam tahap dewasa menawarkan lebih banyak manfaat. - Dengan demikian, organisasi harus secara bijaksana mengelola struktur gaji, insentif, dan tunjangan untuk menjaga karyawan tetap produktif dan tidak membebani bisnis - Perusahaan harus menjaga hubungan baik dengan karyawannya - Departemen perlu memahami undang-undang ketenagakerjaan setempat Dari perspektif hubungan industrial, ini pada dasarnya adalah bagaimana perusahaan memandang karyawannya. Perusahaan dapat melihat tenaga kerja mereka sebagai aset yang harus terus dikembangkan, atau mereka dapat dilihat sebagai biaya yang harus terus dikurangi, perusahaan dengan persyaratan keterampilan tinggi melihat karyawan mereka sebagai aset, sementara perusahaan dengan persyaratan keterampilan rendah melihat mereka sebagai biaya, perusahaan yang sehat harus memandang karyawannya yang produktif sebagai aset.
Tentu saja, aturan karyawan ini memiliki beberapa tujuan penting, di bawah ini adalah beberapa tujuan yang diinginkan dalam mengelola karyawan sesuai dengan bakat dan statusnya. Mendukung keterampilan dan kompetensi pribadi karyawan grup agar diarahkan pada posisi dan bidang yang tepat, memastikan peran dan tanggung jawab karyawan memiliki tujuan, efektif dan efisien. Jangan terlambat untuk pekerjaan yang ditugaskan mengenal lebih jauh potensi karyawan, termasuk memetakan kekuatan dan kekuatan karyawan di bidang yang dibutuhkan. Itu membuat staf Anda bekerja lebih efisien dalam banyak hal, termasuk efisiensi waktu dan beban kerja, manfaat manajemen sumber daya Ada banyak manfaat tidak langsung dari mengelola sumber daya yang ada di dalam organisasi Anda. Terutama bagi tim HRD perusahaan yang memang khusus menangani hal yang satu ini. Untuk informasi lebih lanjut, berikut adalah beberapa manfaat peraturan yang dapat diperoleh perusahaan: Ini membantu perusahaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dan secara tidak langsung berkontribusi untuk sepenuhnya meningkatkan penjualan dan keuntungan perusahaan, menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat untuk mencapai hasil yang jauh lebih maksimal dibandingkan jika dilakukan secara asal dan tanpa aturan. Manajemen waktu dan kerja yang maksimal dan optimal, pekerjaan dapat dilakukan dengan cepat dan profesional tanpa memerlukan waktu atau sumber daya tambahan yang lebih banyak. Mempermudah manajer untuk mengarahkan staf ke tugas yang tepat dan mencapai tujuan setiap anggota staf dengan lebih baik. Berikan pelatihan berbasis minat dan bakat, berikan pelaporan yang Anda butuhkan, dan permudah untuk melihat potensi karyawan Anda di bidang tanggung jawab mereka.
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, diperlukan manajemen risiko yang jelas dari segi personel. Hal ini baik bagi perusahaan karena memastikan pelaksanaan tujuan dan sasaran strategis perusahaan, untuk itu beberapa indikator risiko yang perlu diperhatikan yaitu sebagai berikut: 1. Bandingkan pelamar dan persyaratan bakat Salah satu indikator risiko dalam manajemen talenta adalah jumlah pelamar dibandingkan dengan talenta yang dibutuhkan, SDM harus mampu memprediksi ketersediaan calon potensial untuk pekerjaan tertentu. Tentu saja, rasio ini dapat dihitung dengan membagi jumlah pelamar yang bergabung dengan perusahaan dengan jumlah pekerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk memprediksi ketersediaan kandidat dan mempersiapkan perekrutan berikutnya. 2. Diversifikasi pelamar oleh pensiunan Untuk berkontribusi pada manajemen risiko sumber daya manusia, perlu membandingkan jumlah pelamar dan jumlah turnover. Definisi pemutusan hubungan kerja karyawan bervariasi karena berbagai alasan, termasuk pemutusan. Mengetahui memungkinkan organisasi untuk memprediksi ketersediaan kandidat dalam rencana alternatif dan membuat rencana proses perekrutan untuk pembaruan sumber daya manusia (SDM). Jika perbedaan jumlah pelamar dan jumlah pensiunan diperhitungkan sepenuhnya, perusahaan harus dapat menjangkau karyawan melalui analisis kepuasan kerja. Dari sini, perusahaan dapat memperkirakan apakah loyalitas dan bonus kinerja diperlukan. 3. Rasio staf pendukung Indikator risiko Human Resource Management yang utama adalah rasio staf pendukung. Rasio ini dapat ditemukan dengan membagi jumlah pekerja tidak terampil dengan total tenaga kerja perusahaan. Metode ini digunakan oleh Departemen Sumber Daya Manusia sebagai acuan untuk mempertimbangkan apakah akan menggunakan jasa outsourcing atau tidak pada rekrutmen berikutnya. 4. Persentase karyawan di setiap departemen Persentase ini merupakan salah satu indikator risiko utama dalam pengelolaan sumber daya manusia, mengetahui persentase penting agar jumlah karyawan di setiap departemen dapat dibandingkan dengan jumlah total karyawan untuk periode waktu tertentu. Bidang bisnis yang disebutkan di sini meliputi Keuangan, Akuntansi, Teknologi dan Informasi, Pemasaran, dan sebagainya. 5. Indeks produktivitas karyawan Rata-rata karyawan menghabiskan hampir 50% dari biaya operasional perusahaan, dan Indeks Produktivitas Karyawan adalah ukuran yang mencerminkan budaya kerja karyawan perusahaan. Metrik yang cukup penting ini merupakan salah satu indikator risiko Human Resource Management yang mempengaruhi kinerja perusahaan. Indeks Produktivitas Karyawan membantu departemen SDM menganalisis apakah karyawan bekerja sesuai dengan kemampuan mereka Solusi perangkat lunak untuk manajemen keuangan dan sumber daya manusia, selain komponen Human Resource Management, diperlukan perhatian. Pengelolaan keuangan perusahaan juga tidak kalah pentingnya dan tidak boleh diabaikan. Karena, seperti yang Anda ketahui, situasi keuangan suatu perusahaan memegang peranan penting dalam operasionalnya. Praktik Human Resource Management yang baik telah terbukti membantu perusahaan mencapai tujuannya dengan benar dan optimal. Oleh karena itu, perusahaan harus fokus dan memiliki berbagai sistem yang dilakukan dengan menggunakan produk atau perangkat lunak HRIS yang tepat, seperti penggunaan sumber daya manusia. Talenta memiliki beragam fitur yang memudahkan pengelolaan operasional SDM perusahaan Anda, mulai dari mengelola database karyawan hingga perekrutan.
Human Resources Management merupakan suatu cara yang dibuat untuk mengatur sumber daya atau tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan. Bagi Anda yang memiliki bisnis, Anda perlu mencatat keuntungan secara akurat. Dengan ide bisnis online yang berbeda untuk dipilih, Anda harus dapat menemukan opsi yang sesuai dengan minat, kebutuhan, dan anggaran Anda. Untuk membantu dan mempermudah pengelolaan bisnis anda, tim IDMETAFORA menawarkan Jasa pembuatan website Enterprise resource planning (ERP) adalah aplikasi bisnis yang terintegrasi. Aplikasi ERP membantu proses operasional bisnis yang luas dan mendalam, seperti yang ditemukan dalam proses pembelian, pengelolaan gudang, penjualan, keuangan, SDM, distribusi, manufaktur, layanan, dan rantai pasokan. Hubungi kami di No : 0896 6423 0232 atau 0813 9399 3723 Jl. Damai, Sleman, Yogyakarta PT Metafora Indonesia Teknologi
Kesempatan lowongan magang terbaru di tahun 2024
Baca Selengkapnya..