Pada dasarnya, HRD adalah akronim dari departemen sumber daya manusia suatu perusahaan, yang bertanggung jawab untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan dapat dikelola. Bentuk pengelolaan sumber daya dimulai dengan perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, pengembangan, manajemen kinerja, dan penetapan nilai gaji atau kompensasi untuk meningkatkan hubungan kerja. Yang lain menyatakan bahwa HRD ada dalam suatu perusahaan dan merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara sistematis pada waktu tertentu untuk memungkinkan kualitas kerja dan keterampilan karyawannya meningkat. Dengan kata lain, HRD melakukan berbagai hal dalam lingkup karyawan, pekerja, manajer, panitera, atau pekerja lainnya sehingga dapat mendukung kegiatan di dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan pengertian di atas, unit ini pada dasarnya mempunyai tugas menangani semua urusan kepegawaian di dalam perusahaan. Dalam proses implementasinya, fungsi HRD dibagi menjadi dua bagian yaitu fungsi eksternal dan fungsi internal. 1. Fungsi internal Fungsi internal HRD secara umum adalah perencanaan talenta, rekrutmen, orientasi karyawan, pengembangan talenta, manajemen kinerja, penentuan gaji atau kompensasi untuk meningkatkan hubungan karyawan. Selain itu, HRD juga bertanggung jawab untuk pengadaan alat-alat pelatihan untuk memastikan bahwa personel SDM bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Baca Juga: Apa Itu Inventory: Memahami dan Memelihara Inventaris Perusahaan Anda 2. Fungsi eksternal Di sisi lain, fungsi eksternal HRD adalah memberikan layanan konseling kepada pekerja di luar perusahaan. Tentunya dalam pelaksanaannya perlu memperhatikan kapasitas dan kemauan pihak-pihak yang terlibat dalam konsultasi.
Tugas dan tanggung jawab perwakilan SDM dari satu perusahaan ke perusahaan lain berbeda-beda tergantung pada besar kecilnya bisnis perusahaan, jumlah personel, dan banyak kebutuhan perusahaan lainnya. Sesuai dengan definisi HRD di atas, tugas dan tanggung jawab entitas HRD adalah: a. Persiapan personal Dalam persiapannya, HRD harus mampu memperhitungkan semua faktor internal dan eksternal perusahaan. Dalam hal ini faktor internal meliputi penyusunan kebutuhan tenaga kerja, struktur organisasi, dll. b. Rekrutmen Rekrutmen adalah proses menemukan karyawan potensial yang memenuhi kebutuhan bakat perusahaan. Selama proses perekrutan, HRD harus mampu melakukan berbagai analisis pekerjaan, menjelaskan deskripsi pekerjaan, dan melihat deskripsi pekerjaan. c. Seleksi personal Seleksi adalah proses memilih kandidat yang paling cocok dari antara karyawan yang telah melamar perusahaan. HRD harus memperhatikan resume dan resume serta melakukan berbagai proses seperti wawancara kerja, tes psikologi, dan wawancara kerja. 2. Pengembangan dan evaluasi Pengembangan dan evaluasi karyawan sangat penting. Tujuannya adalah agar seluruh karyawan dapat memberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan. Setiap karyawan dilatih di bidang spesialisasinya untuk meningkatkan kinerjanya. 3. Memberikan ganti rugi dan perlindungan Kompensasi adalah pemberian gaji atau bonus kepada karyawan atas kontribusinya kepada perusahaan. Kompensasi ini dapat dilakukan oleh perusahaan secara berkala. Namun harus dilakukan sesuai dengan kondisi tenaga kerja yang ada di lingkungan eksternal, agar tidak terjadi masalah ketenagakerjaan atau kerusakan perusahaan nantinya. 4. Manajemen dan evaluasi kinerja Fungsi lain dari HRD adalah untuk memastikan bahwa semua karyawan bekerja secara produktif dan menguntungkan. Fungsionalitas ini dicapai dengan melakukan manajemen kinerja. Manajemen kinerja yang baik mencakup kepemimpinan yang baik, penetapan tujuan yang lebih jelas, dan umpan balik yang lebih terbuka. 5. Pengembangan karyawan Seperti yang telah disebutkan, fungsi lain dari HRD adalah melakukan pengembangan karyawan. Pengembangan ini memungkinkan karyawan untuk mengembangkan keterampilan yang akan mereka butuhkan di masa depan. Kemampuan HRD dapat mengisi gap yang ada tidak hanya pada tenaga kerja saat ini, tetapi juga pada tenaga kerja yang akan dibutuhkan dalam waktu dekat. Program pengembangan karyawan ini biasanya didasarkan pada hasil review kinerja. Namun, beberapa perusahaan juga memiliki program terjadwal secara teratur yang dirancang khusus untuk mengembangkan keterampilan karyawan mereka. 6. Perencanaan karir Fungsi HRD selanjutnya adalah merencanakan karir, memberikan pembinaan, dan mengembangkan karyawan. Fungsi ini biasa disebut dengan jalur karir. Fungsi HRD adalah untuk menunjukkan kepada karyawan bagaimana menjaga ambisi pribadi mereka selaras dengan visi dan misi perusahaan dengan melibatkan dan mempertahankan mereka. Dari perencanaan tujuan yang lebih baik, peningkatan produktivitas, dan bahkan branding pemberi kerja yang lebih kuat, fitur ini menawarkan manfaat yang signifikan bagi bisnis. 7. Melakukan pembangunan tim untuk proyek internal Entitas HRD dianggap sebagai entitas yang paling memahami sifat dan karakter orang-orangnya, sehingga mengherankan jika proyek adalah proyek, HRD harus bertanggung jawab untuk dapat membentuk tim, bukan itu intinya. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa keberhasilan proyek yang dibuat oleh tim tidak lepas dari peran pengembangan sumber daya manusia, yaitu pihak yang menciptakan tim. 8. Menjaga semua karyawan bersatu Kerjasama tim yang baik menghasilkan hasil yang maksimal dan selaras dengan tujuan perusahaan. Hal ini hanya dapat dicapai melalui lingkungan kerja yang lebih nyaman dan bersahabat. Oleh karena itu, HRD yang paling memahami karyawan, memiliki kewajiban untuk menjaga setiap karyawan tetap bersatu.
Secara umum, departemen SDM harus memiliki hard skil berikut untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik: 1. Memahami hukum perburuhan Hal ini penting karena menjadi dasar kebijakan perusahaan terhadap karyawannya. Termasuk Kontrak Kerja, Penggajian, BPJS, Pajak, Liburan dan kebutuhan lainnya. Oleh karena itu, HR harus memperbaharui informasi ini dan peraturan perundang-undangan lainnya agar ketentuan yang dipilih sesuai. Selain itu, manajer SDM juga harus dapat memikirkan dampak keputusan terhadap nilai-nilai perusahaan, sehingga tindakan pencegahan yang dilakukan tidak merugikan baik karyawan maupun pemilik. 2. Memahami operasi perusahaan Wawasan dan nilai-nilai bisnis perusahaan sangat penting jika Anda ingin serius berkarir di bidang ini. Apa yang terjadi pada karyawan lain ketika HR tidak memahami tujuan perusahaan? Pengetahuan ini juga membantu perusahaan untuk bersaing dengan perusahaan lain di industri yang sama. Hal ini juga dapat mendukung proses rekrutmen dan seleksi karyawan baru. 3. Pahami teknologi yang dibutuhkan Departemen SDM juga tidak boleh ketinggalan di dunia digital yang berkembang pesat. Teknologi yang harus dikuasai termasuk media sosial, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS), perangkat lunak manajemen rekrutmen dan talenta seperti Bamboo HR and Outplacement, dan manajemen data cloud.
1. Dapat berkomunikasi dengan baik Keterampilan komunikasi penting dalam semua pekerjaan, termasuk SDM. Departemen SDM harus dapat berbicara dengan calon karyawan dan pemilik bisnis di semua tahap perjalanan karyawan. Posisi ini tidak hanya membutuhkan keterampilan komunikasi, tetapi juga keterampilan konsultasi dan negosiasi. Kemampuan ini meliputi pemilihan dan penempatan kata yang tepat. Tanpa komunikasi yang baik, profesional SDM tidak bisa sukses. dapat menyelesaikan konflik Karyawan pasti akan mengalami konflik, baik itu konflik pribadi dengan karyawan lain maupun atasannya. Untuk menyelesaikan konflik ini, SDM harus bisa berkonsultasi, bernegosiasi dan bermeditasi. Cobalah untuk mendengarkan dan melihat situasi dari sudut yang berbeda sehingga keputusan Anda tidak menyakiti siapa pun dalam diskusi. 2. Memahami dan berempati dengan karyawan Karyawan dapat terlibat dalam aktivitas yang tidak pantas seperti: berbohong, menghindari hukuman, ambisi atau alasan lainnya. SDM harus mampu membaca dan memahami situasi dari sudut pandang karyawan. Empati karyawan sangat dibutuhkan disini agar SDM juga tidak bisa sembarangan. Ini menjaga hubungan antara karyawan dan perusahaan dan memecahkan masalah. SDM harus mampu mengambil keputusan pada waktu dan situasi yang tepat. 3. Dapat memimpin karyawan Karyawan senior atau berpangkat tinggi, pemegang saham, dan direktur perusahaan dapat mengancam Sumber Daya Manusia. Meski demikian, ketika keputusan SDM juga menyentuh nasib karyawan, SDM harus tetap kuat. SDM tidak boleh mengambil sisi yang tidak berdasar. SDM harus mampu mengambil keputusan yang baik untuk kepentingan karyawan dan kepentingan perusahaan.
Jika perusahaan Anda tidak memiliki pelatih bakat yang baik, atau bahkan departemen pengembangan bakat, Anda mungkin: 1. Karyawan berjuang untuk berkembang secara optimal dan kualitasnya terus menurun Dalam menentukan proses pengembangan karyawan yang tepat, HR biasanya menggunakan data kinerja yang dikumpulkan melalui berbagai kegiatan seperti analisis kebutuhan pelatihan, manajemen kinerja - evaluasi kinerja. Tanpa data SDM, proses pengembangan mungkin kurang terarah dan strategi yang tepat mungkin tidak dapat digunakan. Kualitas karyawan juga dapat terganggu. Ditambah lagi minimnya SDM dalam melakukan proses rekrutmen. Seleksi yang terstandarisasi dapat mempersulit pencarian calon karyawan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kualitas pekerjaan seorang karyawan juga dapat dikompromikan jika karyawan di departemen lain dipaksa untuk bekerja lembur yang tidak sesuai dengan kualifikasi atau deskripsi pekerjaan mereka. 2. Terjadinya konflik dan kebingungan di antara karyawan Minimnya fungsi manajemen tenaga kerja yang biasa dilakukan SDM dapat menimbulkan konflik antar karyawan maupun dengan manajemen perusahaan. Misalnya saat menghitung gaji. Tanpa database kehadiran, cuti, kontrak, dan proses penggajian yang terstandardisasi, kesalahan akan terjadi. Payroll merupakan topik yang sensitif bagi karyawan, sehingga kesalahan ini dapat menimbulkan konflik baik internal (stres, marah, karyawan bingung, dll). 3. Pergantian karyawan yang tinggi Turnover adalah keadaan pergantian karyawan yang disebabkan oleh berbagai faktor penentu seperti stres, overwork, sistem kompensasi yang tidak memadai dan kurangnya program pengembangan.
Tanpa HRD yang dikelola dengan baik, mudah untuk membayangkan perusahaan akan berantakan. Hal ini dapat terjadi karena kurangnya kepemimpinan yang baik dari keterampilan dan orang-orang yang menjadi kekuatan pendorong di belakang perusahaan. Manajemen personalia yang baik, perusahaan yang stabil, keuntungan mengalir secara lancar.
Kesempatan lowongan magang terbaru di tahun 2024
Baca Selengkapnya..